企业全年的业绩目标到了全力冲刺阶段。老板除了紧盯目标掌控全局之外，肯定已经把年终奖的发放问题列入了自己的筹划之中。
如何发好年终奖，达到“犒赏三*，鼓舞士气”的预期效果呢？这其实是一直困扰很多企业家的问题，因为年终奖不管发多发少，总有人不满意，不服气，甚至造成员工离职，人才流失的局面。
马季先生有个相声段子，其大意是这样的:
有个技术人员科研项目获了奖，于是准备买些好吃的东西，回家犒劳犒劳自己。
这时眼睛、鼻子、耳朵、脑袋不乐意了，纷纷指责这个技术人员太偏心，有了成绩只顾着给嘴吃东西而忘记其他器官的重要性了。
眼睛说:“我是最重要的，没有我你什么都看不见，少了我你能搞科研吗?能获奖吗?”
耳朵说:“我才是最重要的，没有我你什么都听不见，听都听不见，你还能干什么?”
鼻子也跳出来说自己是最重要的......它们都说自己重要，那么究竟谁更重要一些呢?
企业管理中也存在这个问题，企业内部有多个岗位，包括总经理、副总经理、生产部经理、采购部经理、技术部经理、财务部经理、人力资源部经理之类的管理人员，还有技术员、一线的生产工人、检验员......
所有这些岗位，哪个岗位相对来说最为重要、谁的工资应该高一些?
我们该如何来解决这一问题呢？这就涉及一个非常核心的问题：薪酬的分配问题。
—2—职位薪酬体系设计是年终奖的根基
企管理者只有做到薪酬的公平分配，才能更好地激励员工为企业的发展献计献策。纵观企业管理实践，目前薪酬分配的价值基础有三种：基于职位、基于能力、基于绩效。
中小企业薪酬分配的三大体系是基于职位的薪酬体系、基于能力的薪酬体系、基干绩效的薪酬体系。在绩效清晰量化的前提下，职位薪酬体系的规划就成为了年终奖发放是否科学合理的根基所在。
职位薪酬体系最大的特点就是员工担任什么样的职位就得到什么样的报酬。但是这里的职位设计一定要注意与企业经营目标高度关联，并且做足细致化和人性化的设计。
比如，在各个行业中，替补队员的薪酬往往低于正式队员。但对于世界著名音乐剧《猫》的演员们来说，却恰恰相反：替补队员的周新意然相当干下式演员的1.25倍。正式演员每周大约要出演20场，从而获得美元的周薪，但替补队员们只是在后台静静地坐着，就可以拿到美元的周薪，原因何在?
原来，替补队员们虽然不一定上台演出，但是他们通常被要求必须掌握五个不同角色的表演。
一旦正式演员们身体不适或者是其它原因无法上场时，替补队员就要随时救场。因此，对他们支付的薪酬不是基于工作量和职位，而是基于他们能够表演五个角色的能力。
这种以员工具有高度人性化、精准性的职位薪酬体系，对所有员工产生了巨大的激励作用，也是这部音乐剧能够走向世界，长盛不衰的重要原因。
—3—年终奖
需要绩效考核来保证公平性
在这种薪酬体系下，由于员工的薪酬与其所在的职位直接挂钩，因此，当员工觉得职位薪酬能够满足自己预期需求时，就容易产生消极懈怠，以至于出现离职的现象。
如下这则寓言故事也反映了这一点：
有个牧羊人养了两只牧羊犬。平时，牧羊人将羊群和牧羊犬带到水草丰盛的地方，就离开去做别的事情，将羊群完全交给两只牧羊犬看管。牧羊人做完了事情，再回来带着羊群回去，回去后给牧羊犬食物。
起初，这两只牧羊犬都非常卖力地工作，它们因此也得到了牧羊人的奖赏。
可时间一长，其中一只头脑灵活的牧羊犬发现了这位主人的规律，他每次出去大约3个钟头，于是这只聪明的牧羊犬就想到了一个办法。
它在牧羊人出去的时候休息，等到快回来的时候，它就使劲地跑两圈。这样，等牧羊人回来时，这位牧羊人看到这只牧羊犬因为劳累而将舌头伸得很长。
结果，牧羊人依然给两只牧羊犬同样的奖赏，甚至对偷懒的一只更好。
于是，这只勤劳的牧羊犬很不解地向它的同伴问道:“老兄，这是为什么？我明明比你卖力得多，为什么主人有时候更欣赏你呢?"
懒惰的牧羊犬笑着说道:“兄弟，是这样的。我发现主人每次都出去3个小时左右，因而前面的时间我就休息，只要羊群不出大问题就可以了。到了还剩半个小时的时候，我就使劲跑两圈。
牧羊人判断我们是否卖力有两个标准：一个是羊不能丢失；另一个就是看我们的勤劳程度。我在他快要回来时跑两圈，每次都累得出了很多汗，舌头自然会伸出来。不像你，天天那么卖力地干活，主人来的时候却看不到。
这个故事告诉我们，老板的奖励不能只盯结果，员工在岗位工作中的过程考核同样重要。所以，我们需要绩效考核的方式来给予员工更加公正合理的奖励。
近年来，随着竞争的日益激烈，员工岗位绩效对企业业绩的影响力越来越大。因此，我们必须改变原来仅凭职位决定员工薪酬的制度，引入以个人绩效为基准的薪酬制度。
它是在这样一种假设的基础上产生的：具有相应知识和技能的人会做出相应的绩效。员工做出多少业绩，要通过绩效评价结果验证，进而确定员工实际取得的报酬。
同时针对不同能力层次的员工的薪酬也要有不同的体现形式，主要包括技能工资、知识工资、胜任力工资和基于任职资格的工资等。
这四种能力薪酬的特征和适用人群如下表所示：
基于职位薪酬体系的年终奖发放，可以最大限度地激励员工的工作积极性，使他们发挥自身的潜力，通过提升能力素质水平使企业的核心竞争力得到提升，从而提升自身的薪酬水平。构建一套合理的能力薪酬体系，一般需要经过如下四个步骤：
这四个步骤要如何具体操作，才能保证我们的年终奖，发的公平合理又激励人心呢？我们下一期再进行详解。